Työelämässä on käynnissä lukuisia muutoksia, kuten pandemian aiheuttamat etätyöt ja paluu toimistoille, työelämän rakenteiden muutokset ja arvopohdinnat, maailmantalouden geopoliittiset seikat sekä teknologinen kehitys ja jatkuvan oppimisen vaade. Tässä muutosten ristipaineessa vaaditaan myös johtamiselta aiempaa enemmän. Väitöstutkimukseni lähtökohtana pohdinkin, voitaisiinko kokemuksellisuutta ymmärtämällä ja inhimillisellä johtamisotteella tuoda työkaluja johtamiseen työelämän murroksessa.
Väitöstutkimukseni nostaa esille kolme työntekijäkokemukseen vaikuttavaa tekijää: hyvät työkaverisuhteet eli yhteisöllisyyden, itselle sopivan työn eli yksilöllisen kokemuksellisuuden huomioimisen sekä inhimillisen johtamisen, erityisesti esihenkilön toiminnan. Tutkimukseni mukaan myönteinen työntekijäkokemus edistää työntekijöiden kukoistusta, motivaatiota, suoriutumista, sitoutumista ja innovointia eli hyödyttää sekä työntekijää että työnantajaa.
Työntekijäkokemuksen lähtökohtana ovat hyvät työkaverisuhteet ja mielekäs työ
Työyhteisöllä on suuri merkitys myönteisen työntekijäkokemuksen syntymisessä. Ystävällinen, hyvin käyttäytyvä, reipas ja osaava työkaveri luo työyhteisöön myönteistä energiaa. Aitous, luottamus ja välittömyys edistävät sekä viihtyisää ilmapiiriä että työn sujuvuutta ja innovatiivisuutta.
Myönteistä työntekijäkokemusta synnyttää myös mielekäs ja itselle sopiva työ, jota voi tehdä itsenäisesti. Työntekijät odottavat työltä selkeitä, saavutettavissa olevia tavoitteita sekä oppimisen, onnistumisen ja arvostuksen kokemuksia. Työn tekemisen tulisi olla sujuvaa, ja siihen auttavat selkeät työnkuvat, vastuut ja prosessit sekä riittävät resurssit ja toimiva työympäristö.
Työntekijän kukoistukseen työssä eivät vaikuta siis vain yksilön omat ominaisuudet vaan työnantajan on mahdollistettava yhteisöllisyyden rakentuminen ja työn hyvin tekeminen.
Inhimillinen johtaminen hyödyttää työntekijää ja työnantajaa
Vaikka teknologia kehittyy huimaa vauhtia, ovat ihmisen psykologiset, fyysiset ja kognitiiviset ominaisuudet edelleen ikiaikaisia. Esimerkiksi työn liiallinen tehostaminen heikentää itse asiassa tehokkuutta, kun yhteisen ideoinnin sijaan toimitaan yksin vanhojen rutiinien mukaan.
Organisaation edustajista esihenkilö on se, jonka toiminnalla on eniten vaikutusta myönteiseen työntekijäkokemukseen. Esihenkilöltä odotetaan esihenkilötehtävien hoitamista: Ihmisten johtamista oikeudenmukaisesti, dialogisesti ja yhteisöllisyyttä edistäen, sujuvan työnteon varmistamista sekä työvoinnin huomioimista. Työvointi kuvaa myönteisten ja kielteisten kokemusten yhtäaikaista ilmenemistä eli ei keskitytä vain työhyvinvointiin vaan tarkastellaan työelämäkokemuksia laaja-alaisemmin.
Työntekijät odottavat henkilöstöhallinnon prosessien toimivan taustalla, eivätkä ne itsessään aiheuta myönteistä työntekijäkokemusta. Sen sijaan toimimattomuus aiheuttaa kielteistä kokemusta, ja toisaalta ylimääräinen huolen pitäminen lisää myönteistä työntekijäkokemusta. Johdolta puolestaan odotetaan toiminnan suuntaa, arvoja ja oikeudenmukaisuutta sekä työntekijöiden kuuntelemista ja arvostusta.
Työntekijäkokemusta johdettaessa on tärkeää huomioida yksilöllisyys, sillä työntekijäkokemuksen taustalla vaikuttavat monet tekijät, kuten elämäntilanne, aikaisemmat kokemukset tai arvot. Jokainen kokee ja tulkitsee työssä tapahtuvat tilanteet omista lähtökohdistaan eikä työntekijöitä voida ajatella yhtenä massana. Työntekijöillä on silti yhtenäisiä odotuksia esimerkiksi työkaverille, esihenkilölle, henkilöstöhallinnolle ja johdolle. Niitä ymmärtämällä voi työntekijäkokemusta pyrkiä johtamaan myönteiseksi. Monet työntekijäkokemukseen liittyvät organisatoriset seikat eivät liity vain yksilön kokemuksiin, vaan voivat edesauttaa tuottavuuteen ja optimoida yritysten toimintaa samalla, kun vaikuttavat työyhteisöön myönteisesti.
KTM, HTT, Katja Mälkki perehtyi hallintotieteen väitöstutkimuksessaan, miten kokonaisvaltainen myönteinen työntekijäkokemus rakentuu ja miten sitä voidaan johtaa. Tutkimus tarkastelee ilmiötä positiivisen organisaatio-opin ja johtamisen psykologian näkökulmista. Tutkimukseen haastateltiin 30 suomalaista työntekijää Suomessa ja Espanjassa. Liikesivistysrahasto myönsi Johtamisen osaaminen -painoalueella hankkeelle yhteensä 47.000 euroa apurahoja vuosina 2022 ja 2023.